Olga Lawson, entrepreneure et experte RH livre ses conseils pour diriger une entreprise

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Vous devez (peut-être) déjà la connaître : Anoko Olga Lawson est l’une de nos expertes AYANA. Depuis quelques mois, elle partage aux Ayanas ses conseils en ressources humaines dans notre rubrique JOB.  Elle en a l’habitude ; à travers son cabinet LHR, elle met au service d’entrepreneures et de managers une expertise longue de deux décennies dans la mise en œuvre de leur stratégie RH.  Au cours de son parcours, elle a occupé des positions de Directrice des Ressources Humaines (DRH) de grands groupes tels que ATOS en France avant de saisir l’opportunité du retour sur le continent en tant que DRH de Deloitte Sénégal. C’est après un passage dans un fonds d’investissement, qu’Olga décide il y a 2 ans, de créer son propre cabinet de conseil en ressources humaines, LHR. Dans cette interview, l’entrepreneure nous parle de son parcours, de la place de la femme dans la fonction des RH et de ce que les entreprises africaines devraient améliorer en termes de management. 

Qu’est-ce qui vous a motivé à créer votre propre cabinet de conseil ?

Je pense que j’ai toujours eu la fibre entrepreneuriale. En tant que Togolaise, j’ai dû recevoir l’héritage des grandes Nanas Benz. Quant au choix de mon activité, cela s’est imposé comme une évidence. J’ai la chance d’être passionnée par mon métier, les ressources humaines. Aussi, j’ai simplement eu envie de continuer à exercer le métier de mes rêves mais selon mes valeurs, mes méthodes et surtout selon mon rythme. En effet, créer mon entreprise m’a permis de trouver l’équilibre entre ma vie privée et ma vie professionnelle.

Que pensez-vous être la force de votre cabinet ?

La force de LHR est notre capacité à mettre à disposition des entreprises africaines une expérience de près de 20 ans, afin de mettre en place des processus et de outils RH de standard international. Quelle que soit la taille de l’entreprise, notre ambition est de leur permettre d’être dotées de ressources humaines de très bonne qualité et de faire en sorte que celles-ci soient motivées et mobilisées pour mettre en œuvre la stratégie d’entreprise. Pour cela, nous accompagnons les clients pour les aider à dénicher des talents, positionner les bonnes personnes au bon endroit et encourager les équipes à donner le meilleur d’elles-mêmes au sein de l’entreprise.

En quoi consiste concrètement votre métier ? Racontez-nous une journée type.

Cette question est intéressante car elle me fait prendre conscience que je n’ai pas réellement de journée type. Comme tout entrepreneur, les journées passent et ne se ressemblent pas.

En ce qui concerne mon métier de consultante ressources humaines, je peux dire que cela consiste à être aux côtés des dirigeants afin de les conseiller pour optimiser le management de leur équipe. Cela passe le plus souvent par un audit RH qui, comme lorsqu’on se rend chez le médecin, permet de poser un diagnostic face aux difficultés RH et organisationnelles de l’entreprise. A l’issue de cet état des lieux, nous formulons des recommandations avant de les mettre en œuvre. Nous proposons alors des outils simples et sur mesure, tel que le processus de management de la performance qui constitue selon nous la pierre angulaire d’une bonne gestion des ressources humaines. 

La fonction RH est majoritairement féminine, pourtant comme dans le métier de cuisinier, plus on monte les échelons moins les femmes sont représentées.

Après près de  20 ans d’expérience dans le secteur, que pensez-vous être les qualités d’une bonne directrice des ressources humaines ?

Une bonne DRH doit se positionner comme étant une excellente Business Partner. Cela signifie qu’elle doit s’impliquer dans toutes les étapes du business afin d’apporter des solutions concrètes aux équipes. Pour cela, elle doit s’imposer en Comité de direction, si elle n’y est pas systématiquement conviée. Les gens ont tendance à s’imaginer que les ressources humaines consistent essentiellement à gérer les contrats de travail et la paie. S’il est vrai que l’administration RH a son importance, il n’en demeure pas moins que de nos jours, elle représente à peine 20% de la fonction RH. L’activité RH doit être majoritairement orientée vers le développement personnel des équipes, la gestion des carrières et surtout l’atteinte des objectifs stratégiques.

Pensez-vous que les femmes sont bien et assez représentées dans le secteur ?

La fonction RH est majoritairement féminine, pourtant comme dans le métier de cuisinier, plus on monte les échelons moins les femmes sont représentées. Cette situation est injuste car la fonction RH est l’une des fonctions les plus ingrates. Toutefois, une nouvelle génération émerge et s’impose de plus en plus dans le métier, telles que Mme Esther KOUAME DRH du GIM-UEMOA, Mme Sarah TANC-WATTEUW, DRH du groupe SUNU ou encore Mme Aminata FADIGA, DRH du groupe SIPRA.

Avez-vous consenti à faire des sacrifices pour parvenir à ce stade de votre carrière ? Lesquels ?

Comme tous professionnels, j’ai eu mon lot de nuits blanches et de week-ends passés au bureau. Mais en réalité je pense que cela fait partie du jeu et surtout je n’ai jamais vécu ces efforts comme étant des sacrifices car j’aime passionnément mon travail. Toutefois, j’essaie d’assurer un équilibre entre ma vie privée et ma vie professionnelle car nul n’est à l’abri d’un burn out car lorsqu’on travaille à son propre compte, on ne compte pas ses heures.

Avez-vous ressenti au cours de votre carrière le besoin de fournir plus d’efforts pour être une chargée des RH à la hauteur en tant que femme ?

Il m’est arrivée parfois de collaborer avec des managers qui ne prêtaient pas spontanément toute leur attention à la gente féminine dans les interactions professionnelles. En général, ce comportement s’estompe très vite dès lors que mes interlocuteurs prennent conscience de mon professionnalisme et de mon expertise. Un bon professionnel RH aide à apporter des solutions aux problèmes, ce qui n’est pas une mince affaire lorsqu’on est manager.

En tant que consultante RH, vous avez eu l’occasion de travailler avec différentes entreprises. Quelle est la problématique majeure des entreprises africaines ?

Dans mon métier, j’ai la chance de côtoyer des dirigeants issus de tous les secteurs d’activité : la finance, l’énergie, la santé, l’architecture ou encore l’agriculture. Ils déplorent souvent le manque d’implication et de proactivité de leurs équipes. Je pense que les responsabilités sont partagées. D’une part, il faut reconnaître que nos écoles et universités ne développent pas suffisamment l’esprit critique dans le cadre de la formation initiale. Aussi, il appartient à tout un chacun de chercher à se renforcer par tous les moyens sur ce qu’on appelle les softskills ou compétences comportementales. Les multiples MOOC et webinars en ligne offrent aujourd’hui une multitude de possibilités et ce à un prix très abordable voire même gratuitement. 

D’autre part, les entreprises doivent davantage communiquer avec leurs équipes sur la stratégie de l’entreprise. Je le note bien souvent, lorsque j’interroge les collaborateurs, ils ne maîtrisent que très vaguement les objectifs stratégiques.

Comment votre cabinet aide-t-il les entreprises à y faire face ?

Afin d’augmenter le niveau de mobilisation des équipes, nous accompagnons les entreprises dans la mise en place d’une Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC). Il s’agit d’analyser l’organigramme en lien avec le plan stratégique et de proposer des fiches de poste alignées à celui-ci. Cela permet ainsi aux collaborateurs de prendre connaissance des attentes de l’entreprise vis-à-vis de chacun d’entre eux. L’entreprise peut également mettre en place un système d’objectifs individuels et collectifs contre le versement d’un bonus, ce qui garantira la mobilisation et la motivation des équipes. Enfin, de nombreux outils peuvent être mis en place afin de favoriser la gestion des carrières au sein de l’entreprise et ainsi développer le sentiment d’appartenance, tels que la cartographie des métiers, la grille de rémunération, le référentiel des compétences, le plan de succession, etc.

Pour vous, quel est le meilleur moyen de transmettre son savoir à ses équipes ?

Un bon manager doit saisir toutes les opportunités afin de transférer ses compétences à ses équipes. Lorsqu’on parle de savoir, il s’agit de donner la possibilité à ses collaborateurs de se former à chaque fois que l’occasion se présente. Cela ne représente pas forcément un coût car il suffit d’organiser régulièrement des petites sessions de formation en interne. C’est d’ailleurs l’idéal pour favoriser le partage de connaissance et la cohésion au sein d’une équipe. 

Lorsqu’on parle de savoir-faire, il s’agit de mettre régulièrement les membres de son équipe dans des situations différentes afin qu’ils apprennent sur le terrain. Pour cela, il faut les obliger à sortir de leur zone de confort afin qu’ils aient la possibilité de se dépasser et d’apprendre.

Enfin lorsqu’on parle de savoir-être, il s’agit de faire preuve de leadership et d’exemplarité dans ses attitudes de Manager. En d’autres termes il faut enseigner par l’exemple et ne surtout pas avoir peur que ses collaborateurs prennent votre place de manager. Au contraire, plus vos équipes apprendront, plus elles évolueront et plus vous évoluerez aussi.

Un conseil à donner aux Ayanas qui dirigent des équipes ?

Soyez orientées résultat ! Car à la fin de la journée, ce qui compte pour une entreprise, c’est l’atteinte des objectifs.

Cela garantira la pérennité et la survie de l’entreprise, ce qui est primordial dans la période de crise que nous vivons actuellement.

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